屡获殊荣的办公套件：WPS Office因其卓越性和创新性而受到认可 (屡获殊荣的办法有哪些)

WPS Office 是一款屡获殊荣的办公套件，以其卓越性和创新性而闻名。它已获得众多奖项和认可，证明了其在满足现代办公需求方面的卓越性能。

WPS Office 的屡获殊荣之道

WPS Office 之所以能获得如此多的奖项和认可，主要归功于其以下几个方面：

1. 卓越的用户体验：WPS Office 具有直观的用户界面，易于使用，即使是初学者也可以快速上手。
2. 强大的功能：WPS Office 拥有丰富的功能集，涵盖文档处理、电子表格、展示文稿、PDF 编辑等所有关键办公需求。
3. 跨平台兼容性：WPS Office 可在 Windows、Mac、Linux、iOS 和 Android 等多种平台上使用，确保用户可以在任何设备上随时随地工作。
4. 云协作：WPS Office 集成了云协作功能，允许用户与同事实时协作和编辑文档。
5. 创新技术：WPS Office 不断融入创新技术，例如人工智能和机器学习，以提高效率和生产力。

WPS Office 荣获的奖项和认可

WPS Office 已获得众多备受尊敬的组织的奖项和认可，包括：

• 2023 Red Dot 设计奖：最佳界面和用户体验
• 2022 iF 设计奖：卓越产品设计
• 2021 金蝶奖：最佳办公软件
• 2020 中国软件行业协会优秀软件产品奖：技术创新奖
• 2019 中国计算机学会科学技术奖：一等奖

用户对 WPS Office 的赞誉

除了奖项和认可之外，WPS Office 还获得了来自世界各地用户的广泛赞誉，这反映了其在实际应用中的卓越性能：

“WPS Office 是我使用过的最好的办公套件。它易于使用，功能强大，而且价格实惠。” - 约翰·史密斯，企业高管

“我真的很喜欢 WPS Office 的协作功能。它让我可以轻松地与我的团队成员协作并实时跟踪进度。” - 玛丽·琼斯，项目经理

“WPS Office 让我能够在任何设备上高效工作。跨平台兼容性太方便了。” - 迈克尔·李，自由职业者

结论

WPS Office 是一款屡获殊荣、备受赞誉的办公套件，其卓越性和创新性使其成为满足现代办公需求的理想选择。凭借其直观的用户界面、强大的功能、跨平台兼容性、云协作以及创新技术，WPS Office 帮助用户提高效率、提高生产力并实现业务目标。

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除了绩效激励，管理者还有哪些手段可以调动下属的工作积极性？

除了绩效激励外，管理者还可以采取以下手段来调动下属的工作积极性：1. 提供发展机会：给予员工学习、成长和晋升的机会，如培训计划、专业发展计划等，让员工感受到自己的能力得到认可和发展空间。 2. 给予员工自主权：鼓励员工参与决策和提供意见，让他们感到自己的意见和贡献被重视，提高工作积极性。 3. 提供良好的工作环境：创造一个积极、合作和支持的工作氛围，提供舒适的工作条件和资源，以提升员工的工作满意度和积极性。 4. 给予适当的挑战：给员工一些具有挑战性的任务和项目，激发员工的工作热情和动力，同时通过反馈和奖励鼓励他们取得好的成果。 5. 有效的沟通和反馈：与员工进行及时、清晰和有效的沟通，提供正面和建设性的反馈，帮助他们了解自己的工作表现和改进方向。 6. 奖励和认可：充分认可和奖励员工的工作成果，可以是物质奖励，也可以是口头或书面的赞扬和表彰，以增强他们的工作动力和责任感。 7. 团队合作和激励：鼓励员工之间的合作与互助，建立团队合作意识和价值观，通过团队目标的设定和共同努力来激发员工的工作积极性。 8. 清晰的目标和规划：设定明确的工作目标和规划，让员工明确自己的工作职责和期望，帮助他们理解自己工作的重要性和意义。 综上所述，管理者可以采取多种手段来调动下属的工作积极性，绩效激励只是其中的一种方式。 通过提供发展机会、给予自主权、创造良好的工作环境、提供挑战、有效沟通和反馈、奖励和认可、团队合作和激励以及设定明确的目标和规划，管理者可以有效地激发员工的积极性，提高工作效率和绩效。

有代表性的激励理论有哪些？

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。 激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。 自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。 这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。 行为主义激励理论 本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。 这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。 在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。 新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。 这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。 具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。 根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。 新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。 当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。 如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。 所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。 认知派激励理论 行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。 对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。 因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。 认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。 因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。 属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。 这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。 所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。 综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。 综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。 心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。 这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。 外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。 如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。 波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。 在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。 在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。 一般人都认为，有了满足才有绩效。 而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。 人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。 很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。 同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。 波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。 他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。 如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。 如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。 主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。 编辑本段内容性激励理论 所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。 主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 内容型激励理论的代表图:内容型激励理论中四种理论的比较1．马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 ①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 七种需要是按次序逐级上升的。 当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。 但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。 事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 ②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。 尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。 高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。 因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。 该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要——保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 ２．赫兹伯格的双因素论 激励理论-保健因素理论 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。 访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。 结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。 他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。 但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。 按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。 只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。 但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。 工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。 他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。 当然，他们的具体分析和解释是不同的。 但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。 有人做了许多试验，也未能证实这个理论。 赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。 另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。 实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。 许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。 但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。 该理论又称为激励因素--保健因素理论。 其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。 赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。 他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。 但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。 赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。 他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。 这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。 赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。 这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。 双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。 只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。 如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。 而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。 赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。 ３．戴维·麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。 麦克利兰认为前者比后者更重要。 这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。 成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。 成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。 由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。 成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。 该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。 他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。 这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。 一般来说，他们喜欢表现自己。 成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。 在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。 权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。 该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。 他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。 合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。 ４. 奥德弗的ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。 奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。 这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 奥尔德弗把人的需要归为以下三类： （1)生存需要 指的是全部的生理需要和物质需要。 如吃、住、睡等。 组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。 这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。 （2)相互关系需要 指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。 这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。 （3)成长需要 指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。 这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。 这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。 编辑本段过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。 主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 1．弗鲁姆的期望理论 这是心理学家维克多?弗罗姆提出的理论。 期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。 换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2．海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。 归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 3．亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 编辑本段行为改造理论 行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。 主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。 1．强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。 强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。 在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。 正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。 负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 2．挫折理论 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。 挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。 编辑本段激励机制的建立和实施实行目标激励 1.目标设置 （1）目标应该具体化。 （2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。 （3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。 （4）让完成目标的人参与目标设置。 （5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。 2.目标管理 （1）制定总体目标。 （2）作好组织准备。 （3）制定个人计划。 （4）阶段性成果评定。 创建适合企业特点的企业文化 21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 多跑道、多层次激励机制的建立和实施 进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？ 1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。 2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。 3.想办法了解员工需要的是什么。 总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 考虑员工个体差异，实施差别激励机制 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。 不同因素对不同类型的企业的影响力排序： 由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。

要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必须的

成功需“十商”成功是每一个人都梦想,可成功不是从天上掉下来的,而是通过不断的修炼、积累而获得,只要努力提高“十商”智慧和能力,追求全面、均衡发展,您也一定能够构建成功而幸福的大厦.1.智商（IQ）智商（IntelligenceQuotient,缩写成IQ）是一种表示人的智力高低的数量指标,但也可以表现为一个人对知识的掌握程度,反映人的观察力、记忆力、思维力、想像力、创造力以及分析问题和解决问题的能力.确实,智商不是固定不变的,通过学习和训练是可以开发增长的.我们要走向成功,就必须不断学习,积累智商.我们不仅要从书本、从社会学习,还要从我们的上司那里学习.因为你的上司今天能有资格当你的上司,肯定有比你厉害的地方,有很多地方值得你去学习.很多人都想超越他的上司,这是非常可贵的精神,但要超越你的老板,你不学习他成功的地方,何谈超越?不断地学习,提高智商,这是成功的基本条件.2.情商（EQ）情商（EmotionalIntelligenceQuotient,简写成EQ）,就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力.如今,人们面对的是快节奏的生活,高负荷的工作和复杂的人际关系,没有较高的EQ是难以获得成功的高的人,人们都喜欢同他交往,总是能得到众多人的拥护和支持.同时,人际关系也是人生重要资源,良好的人际关系往往能获得更多的成功机会.权变理论代表人物之一弗雷德＆S226；卢森斯（FredLuthans）对成功的管理者（晋升速度快）与有效的管理者（管理绩效高）做过调查,发现两者显著不同之处在于：维护人际网络关系对成功的管理者贡献最大,占48％,而对有效的管理者只占11％.可见,在职场中,要获得较快的成长,仅仅埋头工作是不够的,良好的人际关系是获得成功的重要因素.3.逆商（AQ）逆商（AdversityIntelligenceQuotient,简写成AQ）,是指面对逆境承受压力的能力,或承受失败和挫折的能力.当今和平年代,应付逆境的能力更能使你立于不败之地.“苦难对于天才是一块垫脚石,对于能干的人是一笔财富,而对于弱者则是一个万丈深渊.”“苦难是人生最好的教育.”名人之谈告诉我们：伟大的人格只有经历熔炼和磨难,潜力才会激发,视野才会开阔,灵魂才会升华,才会走向成功,正所谓吃得苦中苦,方为人上人.任何国家和地区的富豪,约八成出身贫寒或学历较低,他们白手起家创大业,赢得了令人羡慕的财富和名誉.他们没有一个是一帆风顺,甚至大起大落,几经沉浮,不经失败和挫折就获得成功的.逆境不会长久,强者必然胜利.因为人有着惊人的潜力,只要立志发挥它,就一定能渡过难关,成就生命的辉煌.4.德商（MQ）德商（MoralIntelligenceQuotient,缩写成MQ）,是指一个人的德性水平或道德人格品质.德商的内容包括体贴、尊重、容忍、宽恕、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种美德.我们常说的“德智体”中是把德放在首位的；科尔斯说,品格胜于知识.可见,德是最重要的.一个有高德商的人,一定会受到信任和尊敬,自然会有更多成功的机会.古人云：“得道多助,失道寡助”、“道之以德,德者得也”,就是告诉我们要以道德来规范自己的行为,不断修炼自己,才能获得人生的成功.古今中外,一切真正的成功者,在道德上大都达到了很高的水平.现实中的大量事实说明,很多人的失败,不是能力的失败,而是做人的失败、道德的失败.5.胆商（DQ）胆商（DaringIntelligenceQuotient,缩写成DQ）是一个人胆量、胆识、胆略的度量,体现了一种冒险精神.胆商高的人能够把握机会,该出手时就出手.无论是什么时代,没有敢于承担风险的胆略,任何时候都成不了气候.而大凡成功的商人、政客,都是具有非凡胆略和魄力的.6.财商（FQ）财商（FinancialIntelligenceQuotient,简写成FQ）,是指理财能力,特别是投资收益能力.没有理财的本领,你有多少钱也会慢慢花光的,所谓“富不过三代”就是指有财商的老子辛辛苦苦积攒下来的钱,最多最后也会败在无财商的子孙手中.财商是一个人最需要的能力,也是最被人们忽略的能力.我们的父辈都是“穷爸爸”,只教我们好好读书,找好工作,多存钱,少花钱.赚得少一点没关系,关键是稳定.他们从没教过我要有财商,要考虑怎么理财.所以,财商对我们来说是迫切需要培养的一种能力.会理财的人越来越富有,一个关键的原因就是财商区别.特别是富人,何以能在一生中积累如此巨大的财富?答案是：投资理财的能力.7.心商（MQ）心商（MentalIntelligenceQuotient,简写成MQ）,就是维持心理健康,调试心理压力,保持良好心理状况和活力的能力.21世纪是“抑郁时代”,人类面临更大的心理压力,提高心商,保持心理健康已成为时代的迫切需要.现代人渴望成功,而成功越来越取决于一个人的心理状态,取决于一个人的心理健康.从某种意义上来讲,心商的高低,直接决定了人生过程的苦乐,主宰人生命运的成败.世上有很多人,取得了很大的成功,可因承受着生活的各种压力,郁郁寡欢,因不堪重压或经不起生命的一次挫折患上心理障碍,甚至走上不归路,演绎一幕幕人间悲剧.8.志商（WQ）“志商”就是意志智商（WillIntelligenceQuotient,简写成WQ）,指一个人的意志品质水平,包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面.如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神,就是高志商.“志不强者智不达,言不信者行不果”、“勤能补拙是良训,一分辛劳一分才”.它们说明一个道理：志商对一个人的智慧具有重要的影响.人生是小志小成,大志大成.许多人一生平淡,不是因为没有才干,而是缺乏志向和清晰的发展目标.在商界尤其如此,要成就出色的事业,就得要有远大的志向.9.灵商（SQ）灵商（SpiritualIntelligenceQuotient,简写成SQ）,就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力.量子力学之父普朗克认为,富有创造性的科学家必须具有鲜明的直觉想像力.无论是阿基米德从洗澡中获得灵感最终发现了浮力定律,牛顿从掉下的苹果中得到启发发现了万有引力定律,还是凯库勒关于蛇首尾相连的梦而导致苯环结构的发现,都是科学史上灵商飞跃的不朽例证.成功人生没有定式,单靠成文的理论是解决不了实际问题的,还得需要悟性,需要灵商的闪现.修炼灵商,关键在于不断学习、观察、思考,要敢于大胆的假设,敢于突破传统思维.10.健商（HQ）健商（HealthIntelligenceQuotient,简写成HQ）是指个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映.健康是人生最大的财富,就好象健康是1,事业、爱情、金钱、家庭、友谊、权力等等是1后面的零,所以光有1的人生是远远不够的,但是失去了1（健康）,后面的0再多对你也没有任何意义,正所谓平安是福.所以幸福的前提是关爱、珍惜自己的生命,并努力地去创造、分享事业、爱情、财富、权力等等人生价值.成功的技巧有1、保持积极的心态人与人之间只有很小的差别,但这种很小的差别却往往造成巨大的差异,很小的差别就是所具备的心态是积极的还是消极的,巨大的差异就是成功与失败.也就是说,心态是命运的控制塔,心态决定我们人生的成败.我们生存的外部环境,也许不能选择,但另一个环境,即心理的、感情的、精神的内在环境,是可以由自己去改造的.成功的不一定都是企业家、领袖人物.成功,是指方方面面取得的成功,其标志在于人的心态,即积极、乐观地面对人生的各种挑战.2、要有明确的目标有了目标,内心的力量才会找到方向,漫无目标的努力或漂荡终归会迷路,而你心中的那座无价的金矿,也因得不到开采而与平凡的尘土无异.你过去和现在的情况并不重要,你将来想获得什么成就才是最重要的.有目标才会成功,如果你对未来没有理想,就做不出什么大事来.设定目标后订出中长期计划来,而且还要怀着迫切要求进步的愿望.成功是需要完全投入的,只有完全投入到你所从事的职业中去,才会有成功的一天；只有全身心地热爱你的生活,才会有成功的一天.3、多走些路做个主动的人.要勇于实践,你的成功也就是因为多走了些路,找到了别人未找到的另外一点东西.抓住机会,掌握机会,做个积极主动的人,并养成及时行动的好习惯.4、正确的思考方法成功等于正确的思想方法加信念加行动.要想成为思想方法正确的人,必须具备顽强坚定的性格,挖掘潜力,进行“我行”、“我是优秀的”、“还须再改进”的心理暗示.5、高度的自制力自制是一种最艰难的美德,有自制力才能抓住成功的机会.成功的最大敌人是自己,缺乏对自己情绪的控制,会把许多稍纵即逝的机会白白浪费掉.如愤怒时不能遏制怒火,使周围的合作者望而却步；消沉时,放纵自己的萎靡.6、培养领导才能衡量一个领导人物成就的大小,要看他信念的深度、雄心的高度、理想的广度和他对下属关爱的程度.一个人的领导能力唯有靠同事和下属的支持和合作才能成功.领导要练习赞美的艺术,对人要公正,管理要合乎人性.每一件事情都要精益求精,每一件事都要研究如何改善,每一件事都要订出更高的标准.认真工作并不断改进的人才会成为一个卓越的领导.7、建立自信心一个人能否做成、做好一件事,首先看他是否有一个好的心态,以及是否能认真、持续地坚持下去.信心大、心态好,办法才多.所以,信心多一分,成功多十分；投入才能收获,付出才能杰出.永远不要被缺点所迷惑.当然,成功卓越的人只有少数,失败平庸的人却很多.成功的人在遭受挫折和危机的时候,仍然是顽强、乐观和充满自信,而失败者往往是退却,甚至是甘于退却.我们应该学会自信,成功的程度取决于信念的程度.8、迷人的个性人生的美好在于人情的美好,人情的美好,在于人性的美好,人性的美,在于迷人的、能够吸引人的个性.对他人的生活、工作表示深切的关心；与人交往中求同存异,避免冲突；学会倾听别人的观点；学会夸奖别人；有微笑的魅力；别吝啬自己的同情；要学会认错,学会宽容大度.9、创新致胜创造力是最珍贵的财富.如果你有这种能力,就能把握事业成功的最佳时机,从而创造伟大的奇迹.创新思维比常规思维更具明显的优势特点：A、具有独创性；B、机动灵活；C、有风险意识.创新思维无论取得什么样的成果,都具有重要的认识论和方法论的意义,因为即便他的不成功结果,也会向人们提供了以后少走弯路的教训.常规性思维虽然看起来“稳妥”,但它的根本缺陷是不能为人们提供新的启示.创新必胜,保守必败.10、充满热忱你有信仰就年轻,绝望就年老.失去了热忱,就损伤了灵魂.热忱是一种最重要的力量,有史以来没有任何一件伟大的事业不是因为热忱而成功的.热忱要有高尚的信念,如果热忱出于贪婪和自私,成功也会昙花一现.唯有热忱的态度,才是成功推销自己的重要因素.热忱的心态,是做任何事情都必需的条件.热忱是一种积极意识和状态,能够鼓励和激励他人采取行动,而且还具有感染和鼓舞他人的力量.11、专心致志没有专注,就不能应付生活的挑战.干什么都要求专注,专注就是用心,凡事用心终会成功.12、富有合作精神合作是企业振兴的关键.而企业家的威信又是合作的关键.合作,企业就繁荣；纷争,企业就衰退.合作就有力量,合作是领导才能的基础,合作加速成功.13、正确对待失败失败是正常的,颓废是可耻的,重复失败则是灾难性的.失败为成功之母,要从挫折中吸取教训.成功是一连串的奋斗.要敢于屡败屡战,要摒弃消极思想,全力以赴,不消极等待,在吸取教训中改善求进,“成功是经过多次错误甚至大错之后才得到的”,用毅力克服阻碍,做自己的对手,战胜自己.14、永葆进取心拥有进取心,你才能成为杰出人物.进取心是成功的要素,应学会不为报酬而工作的精神,要有任劳任怨的敬业精神,勤学好问,不耻下问是放之四海而皆准的行为准则.15、合理安排时间和金钱记住,浪费时间,就是浪费机会.效率就是生命,要把精力集中在那些回报率大的事情上,别把时间花费在对成功无益的事情上.每天都有一个处理事情的先后顺序及进度,并身体力行,定期检查,杜绝懒惰和拖拖拉拉.金钱不是万恶之源,贪财才是万恶之源.金钱可以使你自信和充分地表现自我,养成储蓄的习惯,经济独立才有真自由.在金钱交往中,无论是公共关系,还是私人关系,应遵守互惠互利的原则,才能健康的长久发展.成功者要有赚钱的素质.16、身心健康一切成就,一切财富都始于健康的身心.克服异常心理和变态心理及人格障碍中的孤僻、易怒、固执、轻率、自卑、忧虑、嫉妒等,以及其它类型的在人们的日常生活中随处可见的变态心理.这些心理严重地影响了人际关系的处理,也妨碍了家庭、工作和事业.应学会缓解和消除心理压力、择业压力、各种时尚、潮流的诱惑所构成的压力、生活不顺的压力等等.对各种压力采用积极的应对方式来缓解和避免.要有健康的身体,因为健全的心灵和健康的身体,是成功的基本保证.要坚持锻炼身体,要经常地给自己充电,积极的心态要求有良好的能量水平.要能够使你自己健康长寿,成功地运用积极心态,你的身体就会越来越健康.17、养成良好的习惯好的习惯可造就人才,坏的习惯可以毁灭人才.习惯,对人的成功与否都有巨大的影响力.好习惯的报酬是成功,好习惯是开启成功大门的钥匙,要有胸襟开阔的心理习惯、勇于纠正自己缺点的习惯、从容不迫的习惯、喜欢运动的习惯等.12条成功的方法：1.节制,吃东西不要吃到身体发软,喝酒不要喝到酩酊大醉. 2.沉默,没有意义的话不要说. 3.秩序,东西放在该放的地方,该做的事情要及时做. 4.决心,该做的事情要下定决心做好. 5.节约,不要乱花钱. 6.勤勉,不要浪费时间,只做有益的事. 7.诚实,保持正直清白,不存害人之心. 8.正义,不要因不道德的行为伤害他人. 9.稳健,避免极端言行. 10.清洁,决不允许身体、衣物、居所不整. 11.平稳,不要让琐碎的事打破内心的平静. 12.谦逊,多向名人学习. 100％失败的8种原因 1.居无定所地漂泊. 2.不守时.3.想法消极. 4.打断别人的说话. 5.妄自菲薄. 6.心中没有希望. 7.担心过多. 8.不努力.

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